| dc.description.abstract | Høsten 2015 overvar to av deltakerne i ledergruppen ved Trondhjems Hospital et seminar i regi av Norsk Sykepleieforbund (NSF). Asker Kommune gjorde på seminaret rede for hvordan de, med de midler de hadde hatt til rådighet, lyktes i et prosjekt med å etablere en kunnskap og kompetansegruppe.
Erfaringene vi har gjort oss gjennom prosjekter vi tidligere har hatt ved Trondheims Hospital, er at vi på vår arbeidsplass er løsningsorienterte. Vi løser fortløpende de problemer som dukker opp, uten å reflektere over hva som skjer i prosessen fra et problem oppstår til det er løst. I vår iver etter å løse problemer hurtigst mulig, går mye kunnskap tapt.
Trondhjems Hospital er en helsebyråkratisk organisasjon som styres ovenfra og ned. Det er ledelsen som bestemmer hvilken kunnskap og kompetanse vi skal ha i organisasjonen. De prosjektene vi har gjennomført, blir i liten grad evaluert i etterkant. Vi har også en tendens til å starte opp nye prosjekt før vi har avsluttet de vi er i gang med.
Ledergruppen ved Trondhjems Hospital, som jeg er en del av, ønsker å etablere en utviklingsenhet som skal ivareta og øke kunnskap og kompetansenivået hos personalet i organisasjonen. I utgangspunktet var planen å bruke dette prosjektet som gjennomføring av empirien i min masteroppgave. Jeg finner ut tidlig i prosessen at årsaken til utfordringene med deling og utvikling av kunnskap ikke bare ligger hos personale på de forskjellige avdelingene, men også hos oss i ledelsen. Jeg tar derfor en avgjørelse om å fokusere på oss i Ledergruppen og de utfordringene vi har med å utvikle og dele kunnskap. Jeg vil undersøke årsaken til at ledergruppen ikke lærer noe av tidligere prosjekt, samtidig ønsker jeg å identifisere hindringer for læring og utvikling av kunnskap.
Problemstillingen i denne oppgaven er:
«Hva er det som hindrer utvikling av kunnskap og læring i vår organisasjon?»
Med utgangspunkt i problemstillingen ønsker jeg å finne svar på følgende forskningsspørsmål:
1. Hvordan påvirker motstand mot endring og organisatoriske forsvarsrutiner læring i vår organisasjon?
2. Hvordan kan vi forbedre organisasjonens læringsevne?
Med bruk av aksjonsforskning som metode, skal jeg undersøke om Ledergruppen kan tilegne seg ny kunnskap ved å være i prosess med refleksjon som verktøy. Som forsker i egen organisasjon skal jeg identifisere funn og vurdere disse opp mot relevant litteratur, for så å bringe ny kunnskap tilbake til Ledergruppen. Vi i Ledergruppen har som målsetting å finne måter å jobbe på for å ivareta og tilegne oss kunnskap og kompetanse i organisasjonen. Jeg som forsker ønsker i tillegg å undersøke hvorfor vi har utfordringer med læring og utvikling av kunnskap i Ledergruppen.
5
Blant oss i ledergruppen har det i lengre tid vært uttalt frustrasjon over at vi bruker mye tid på møtevirksomhet som oppleves meningsløs og energikrevende. En rekke tema blir diskutert uten at vi klarer å komme til enighet om hvordan verken små eller store utfordringer skal håndteres. Vi diskuterer for å vinne diskusjonen. Det er ingen uttalt felles forståelse blant oss i Ledergruppen om at vi, for å unngå å stå i en krevende prosess, tyr til quick fix-løsninger.
Som forsker i egen organisasjon avdekker jeg utfordringer som organisatoriske forsvarsrutiner og motstand mot endring i ledergruppen. Selv om vi som er en del av ledergruppen ved Trondhjems Hospital er både kompetente og erfarne ledere, er det store forskjeller på kunnskapsperspektiv og evnen hver enkelt har til å skifte perspektivbriller.
I løpet av aksjonsprosessen fikk jeg bekreftet hypotesen jeg hadde om at prosessarbeid med refleksjon samt tilgang til ny teoretisk kunnskap for alle i ledergruppen påvirker vår evne til å bryte ned forsvarsrutiner og motstand mot endring. | nb_NO |
