| dc.description.abstract | Utgangspunktet for denne oppgaven er den prosessen som finner sted i forbindelse med opplæring og sosialisering av nyansatte. Hvordan kan denne støtte opp om de intensjonene som lå bak ansettelsen samt hjelpe bedriften til å styrke sin organisasjonskultur. Både bedriften og den nyansatte har formeninger og forventninger om hvordan opplæringen bør skje. Mitt bidrag har vært å kaste lys over temaet ved å se på den opplærings- og sosialiseringsprosessen som skjer i en bestemt bedrift; Banken. Jeg er overbevist om at de ideer og de tanker som ligger bak opplærings- og sosialiseringsprosessen i Banken ikke er unik for denne. Situasjonen for mange firma er lik den Banken opplever. For å se på emnet er følgende problemstilling utarbeidet: Hvordan kan sosialiserings/opplæringsprosessen utformes til bedriftens og den nyansattes beste? For å kunne svare på spørsmålet er oppgaven løst med en kvalitativ forskningsstrategi og med Case-studie som forskningsdesign. Relevante data er hentet inn ved hjelp av semistrukturerte intervju med seks av Bankens nyansatte. I tillegg er tre av Bankens ledere intervjuet. Gjennom disse intervjuene er grunnlaget lagt for å kunne vurdere hvordan opplærings og sosialiseringsprosessen er skjedd både gjennom den nyansattes øyne og gjennom bedriftens, representert ved tre av dens ledere. Foruten fokus på den opplæring og sosialisering de nyansatte er blitt tilbudt og utsatt for, har intervjuene også forsøkt å avdekke den bedriftskultur som finnes i banken og hvordan denne har fortont seg for de nyansatte. Spesielt innenfor sistnevnte område, bedriftskulturen, har jeg erfart de semistrukturerte intervjuene som velegnet. Gjennom den løsere strukturen disse intervjuene innbyr til mener jeg det har vært lettere å belyse temaer samtidig som nølinger, kroppsspråk osv. sier en god del. Datainnsamlingen og senere dataanalysen har tatt utgangspunkt i tre ulike teoretiske felt; bedrifts- eller organisasjonskultur, innovasjon og organisasjonssosialisering.
Resultatet av dataanalysen viste en bedrift som både ut fra nyansattes utsagn og ut fra erfarne lederes utsagn, langt fra hadde gode nok planer og taktikker for hvordan nyansatte skulle tas imot. Opplærings- og sosialiseringsprogrammene var i stor grad overlatt til avdelingsledere. En vesentlig årsak til denne situasjon ble også raskt klarlagt; Banken hadde hatt svært få
nyansettelser i løpet av de siste ti årene. Fokuset hadde dermed i liten grad vært rettet i den retning. Videre konkluderer jeg med at videreføring og vektlegging av bedriftens organisasjonskultur i liten grad ble ansett som viktig. Det fantes ingen formaliserte opplæringsprosesser som skulle styrke og videreføre denne kulturen. Nyansatte som hadde vært i Banken over seks måneder viste lite eller ingenting om Bankens visjon, misjon, formelle målsetninger osv. Den uformelle sosialiseringsprosessen, som bedriften hadde svært liten kontroll med, viste seg å være svært utbredt. Det skal dog tilføyes at det pr. dato nettopp er innført et velkomstkurs for nyansatte hvor disse momentene etter hva jeg har forstått inngår. Opplæringen og opplegget rundt denne var begrunnet i et fagmessig behov hvor det økonomiske og det praktiske hadde avgjørende betydning. Sideeffekter som innovativitet, konformativitet, lojalitet, konflikter etc. var, slik jeg kunne bedømme det, ikke tatt hensyn til. | en |
