| dc.description.abstract | Tema for denne masteravhandlingen er hvordan medarbeiderundersøkelsen kan være et verktøy for læring og organisasjonsutvikling. Formålet er få en bedre forståelse for hvordan ledere kan bruke medarbeiderundersøkelsen som læringsverktøy i organisasjonen. Studien gir noen indikasjoner på i hvilke situasjoner medarbeiderundersøkelsen bidrar til læring, og på hva som kan bidra til at slike undersøkelser ikke egner seg som læringsverktøy.
Gjennomgang av eksisterende litteratur på området viser at det er mangelfull forskning på prosessen fra resultater til tiltak. Litteratur om organisasjonsutvikling, ulike læringsteorier og litteratur om forsvarsskapende atferd retter derimot fokuset på tendenser som kan oppstå i denne prosessen.
Ut fra en hermeneutisk fenomenologisk ontologi så er forskningsdesignet for denne studien en caseanalyse med kvalitative metoder. De kvalitative metodene består av observasjon av tilbakemeldingsmøter og semistrukturerte intervjuer som ble gjennomført i prosessen fra resultater til tiltak. Det strategiske utvalget består av formelle ledere.
Medarbeiderundersøkelsen i denne studien besto av et standardisert spørreskjema og tilbakemeldingsmøter. Denne avhandlingen indikerer at medarbeiderundersøkelsen preges av teknisk- rasjonalitet. Det antydes også at medarbeiderundersøkelsen i liten grad fører til læring, og at den kan skape avstand i arbeidsmiljøet. Studien indikerer også at læringsutbyttet kan påvirkes av faktorer som bevissthet rundt læringsprosesser og forsvarsskapende atferd på både individ- og organisatorisk nivå.
Denne avhandlingen presenterer et konseptuelt rammeverk som illustrerer hvordan ledere kan bruke medarbeiderundersøkelser som læringsverktøy. Konseptet tar utgangspunkt i teori og funn i denne studien, og antyder at potensielt nyttige faktorer for at medarbeider- undersøkelser skal kunne bidra til læring, er at ledere 1) fokuserer på organisasjonskultur i tillegg til organisasjonsklima, 2) jobber aktivt for økt selvbevissthet og selvinnsikt hos seg selv og ansatte, 3) i forkant av undersøkelsen informerer ansatte om fordeler og begrensninger ved instrumentet og prosessen, 4) gir rom for improvisasjon og refleksjoner i tilbakemeldingsmøter, 5) følger opp tiltaksplaner både i avdelingsmøter og individuelt i medarbeidersamtaler, og 6) sørger for en kontinuerlig oppfølgingsprosess. | nb_NO |
