En unison og samstemt trommedur fra nord- : hvordan kan omdømme fremme eller hemme rekruttering?

Abstract

Målsetningene med oppgaven har vært å se hvordan en organisasjons omdømme har vært med å påvirke rekruttering av kompetanse det er sterk konkurranse om. Vi har ønsket å se hvilke faktorer innenfor omdømme som påvirker rekrutteringen og da hovedsakelig i positiv retning. For å nå målet har vi gått gjennom mye teori som omhandler omdømme og rekruttering, med fokus hva som kan bidra med å bygge opp en organisasjons omdømme og som igjen vil høyere suksessfaktor for å få kandidater til å søke stillinger. I tillegg til bruk av relevant teori har vi også gjennomført et feltarbeid som besto av 2 runder med intervjuer. Casen har vært Forsvarets Operative Hovedkvarter (FOH) hvor vi har sett på prosjektet Mottak Salten, hvor fokuset var hvordan gjøre FOH og Reitan attraktiv for militærfaglig kompetanse som det er stor rift om i resten av Forsvaret og det private arbeidsmarkedet. I vår forskning ser vi at det er helt klare sammenhenger mellom en organisasjons omdømme og de muligheter de har til å rekruttere nødvendig kompetanse i konkurranse med andre. Teorien har et fokus på at omdømmearbeid kan gi organisasjoner mulighet for å bli sett på som omdømmevinnere og dermed oftere får grønt lys fra omgivelsene. Noe som igjen fører tilansatte som er mer stolt av egen arbeidsplass, dermed mer motiverte. Dette gjør det igjen lettere å rekruttere nye ansatte og det å bli oppfattet som en omdømmevinner gir en generell større mulighet for suksess. Et kriterium for suksess for omdømmebygging og gode rekrutteringsstrategier og planer er at dette arbeidet er forankret helt på toppnivå i enhver organisasjon, og er gjennomgående i all strategisk arbeid. Den aller viktigste suksessfaktoren i en organisasjons omdømmebygging er å ha ansatte som er stolte og fornøyde og bidrar til å formidle dette videre, både innad og utad. Hvis organisasjonens egne ansatte formidler et negativt bilde av organisasjonen har annen omdømmebygging liten effekt. Det er viktig for organisasjonen å finne de omdømmedriverne som er motiverende for målgruppen med den rette kompetanse de ønsker å rekruttere. Grundig forarbeid tidligst mulig i et omdømmeperspektiv er det vi har sett har vært det viktigste kriteriet for suksessfull rekruttering til Forsvarets Operative Hovedkvarter. De var raskt ute med å formidle riktig og viktig informasjon både innad i egen organisasjon og utad. Hele omstillingsprosessen var forankret i en positiv ledelse som var fast bestemt på at dette ikke skulle bli en feilslått prosess og det ble opprettet en lokalt forankret prosjektgruppe. Forsvaret samarbeidet med flere lokale sivile aktører og de gjennomførte grundige analyser for målgruppen som var aktuelle og hvilke kriterier som kunne ligge til grunn for å søke stilling ved FOH og Reitan. Det ble produsert en god del informasjonsmateriale som ble distribuert i hele organisasjonen, som skriftlig materiale og tilgjengelig på websiden til Forsvaret. I tillegg ble det organisert informasjonsstander i Stavanger hvor blant annet ordførerne fra Bodø og Fauske var tilstedet, sammen med Nav og servicekontorene i kommunene. Det ble organisert besøksturer for de som ønsket å bli kjent med Reitan og Salten som arbeids- og bosted før de tok valget om de ønsket å søke eller ikke. Prosjektet hadde plukket ut viktige faktorer som de mente kunne være attraktive for å søke stilling ved FOH, det var blant annet karrieremuligheter, interessante / unike arbeidsoppgaver, lønn, ekstremt gode pendlerordninger, boliger etter dagens standard, fleksibel arbeidstid. De har også tatt utgangspunkt at blant Forsvarspersonell er det en særskilt, fleksibel innstilling til å være villig å flytte i forhold til arbeidsoppgaver og stillingssted, og en høy grad av lojalitet til arbeidsgiver. I våre intervjuer med nyansatte fikk vi bekreftelse på at de hadde funnet de viktigste faktorene som var attraktive og utslagsgivende for å søke stilling ved FOH. Også de ansatte nevnte flere ganger at med å arbeide i Forsvaret må en være villig til å flytte på seg for å gjøre videre karriere i Forsvaret. Lojalitet i forhold til suksess med opprettelsen av det nye hovedkvarteret var blant de ansatte også et kriterium for deres valg om å jobbe ved Reitan. Vi ser at det er helt klar en sammenheng mellom en organisasjons omdømme og deres mulighet for å lykkes med å rekruttere rett kompetanse i et konkurransemarked. Fokuset på samhandlingen mellom omdømme og rekruttering må være forankret i hele organisasjonen.